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近些年,個別國企對高管人員發(fā)放過高的薪酬,使其與社會平均收入水平以及企業(yè)普通員工薪酬差距明顯拉大。尤其是在經(jīng)濟下行壓力依然較大的當(dāng)下,公眾期望國企高管的薪酬的制定與發(fā)放更加規(guī)范、科學(xué)、合理,使國企高管的薪酬與責(zé)任相契合。
雖說國企高管的薪酬并不缺乏操作規(guī)范,但仍被公眾質(zhì)疑,一個重要的原因就是這些規(guī)范在制定的過程中,往往采取閉門造車的方式,沒有采取開門求解的姿態(tài),沒有廣泛聽取公眾和國企員工的意見。
當(dāng)然,不能只從薪酬的絕對數(shù)量來判定國企高管的薪酬是高是低,而應(yīng)主要看其業(yè)績?nèi)绾。如果一味苛?zé),將國企高管薪酬限制在較低水平,表面上看似公平,實則違背了企業(yè)管理責(zé)、權(quán)、利相適應(yīng)的基本規(guī)律。國有企業(yè)大多規(guī)模龐大,管理者的決策動輒事關(guān)上億元國有資產(chǎn)的安危,責(zé)任重大。如果不為這些管理者設(shè)計明確客觀的薪酬激勵制度,輕者,高管們會不思進取,降低國有資產(chǎn)使用效率;重者,就會動歪心思,運用手中的權(quán)力自肥。
國企高管并非不能拿高薪,但國企高管年薪必須體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的制度,少數(shù)國企“只獎不罰”或者自行制定高管薪酬理應(yīng)予以制止。應(yīng)當(dāng)對國企高管薪酬予以規(guī)范和量化,讓高管的收入變得透明化,而不能搞“暗箱操作”。在制定國企高管薪酬規(guī)范過程中,應(yīng)該將薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由社會來評判,尤其是讓國企員工對此擁有發(fā)言權(quán)。