贊揚：老板對員工要用薪用心

    “土豪，我們做朋友吧！”流行了一年，“土豪，當我們老板吧！”又將新鮮出爐。這樣的土豪老板具備創(chuàng)“薪”能力，能夠在年底抓住員工的“心”。年底通常也是員工跳槽的高發(fā)時段，昔日的“年終雙薪”已經(jīng)落伍，“金條年終獎”顯然具有很強的吸引力與競爭力，“土豪金”不僅給員工鋪出一條“星光大道”，也是留住員工的“鋪墊”。

    可惜，有的老板成不了土豪，只能成為“土鱉”�！肮べY”兩個字很無奈很無助�！柏摴べY”——遼寧撫順一家企業(yè)員工李先生稱其上了一個月班，工資只有0.36元。李先生還表示，因為“單位替他繳納了保險”，他還得欠單位2.64元�！傲R工資”——女老總因離婚的事煩心，拖欠員工工資，員工小黃向新街口商圈調(diào)解委員會求助，經(jīng)調(diào)解，老總終于愿意發(fā)工資，但提出了一個讓人匪夷所思的條件：必須把小黃罵一頓，她解氣了，就支付全部員工的工資。

    中國員工“最勤勞”，也是“最不敬業(yè)”。看似矛盾，其實統(tǒng)一。不妨用“馬斯洛需求層次理論”來詮釋這一現(xiàn)實。馬斯洛需求層次理論將需求分為五種，按層次逐級遞升，呈“金字塔”形，分別為：生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求�！白钋趧凇笨梢該Q取最基本的需求、低層次的需求，員工別無選擇。而對高層次的需求，只能來源于企業(yè)的“配合”，企業(yè)的給予“多一點”，員工的敬業(yè)指數(shù)才可“升一點”，這是正向的。敬業(yè)不敬業(yè)，不是寫在臉上，而是銘記在心。

    有人提出，老板對待員工要“用薪用心用新”。用薪，收入是基礎(chǔ)；用心，誠心很關(guān)鍵；用新，轉(zhuǎn)型最根本�！笆袌龅臎Q定性作用”呼之欲出，是中小微企業(yè)、民營企業(yè)的機遇，亦是挑戰(zhàn)。市場不同情弱者，市場不相信眼淚。市場將會在人力資源配置上起到?jīng)Q定性作用，“企無人則止”，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開市場的鞭策，更離不開人的決定性因素。（王旭東）

    贊揚：只要不違規(guī)發(fā)什么都行

    對于企業(yè)獎員工奔馳車或獎金條的做法，有的人認為“不合適”，理由是獎勵貴重物品有些過于“奢華”；有的人認為，企業(yè)發(fā)這種巨額實物獎，也似有“避稅”之嫌，如此等等。其實，年終獎是發(fā)獎金，還是發(fā)奔馳車、金條等實物，企業(yè)擁有絕對的“自主權(quán)”，對企業(yè)來說，重獎作出突出成績的員工，也是旨在營造一種拼搏向上、奮發(fā)有為的氛圍，激發(fā)員工更好地干好本職工作的熱情，也有利于打破大鍋飯，培育員工競爭的理念和精神。

    雖說企業(yè)獎員工奔馳車或金條等，與以往年終企業(yè)發(fā)點獎金或者雙工資相比，的確有些奢侈，也會招來社會上一些質(zhì)疑的目光。但是筆者以為，企業(yè)只要不違規(guī)，發(fā)什么都可以。一方面，在現(xiàn)代經(jīng)濟社會生活中，獎勵員工更應當符合80后、90后的心理需求，或許，年終發(fā)點獎金等對他們來說，并非心中所愿，他們更希望老板慷慨大方獎一些看得見、摸得著的、令人羨慕的汽車、金條等，以體現(xiàn)他們的價值。另一方面，獎什么并不重要，重要的是要體現(xiàn)對員工的尊重和感謝。況且，現(xiàn)在正是金價持續(xù)下跌的時候，買金條、獎金條絕對很劃算。

    如今，如何調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，已是企業(yè)老板頗為頭疼的事情。比如，有的企業(yè)留不住人才，有的員工跳槽頻繁，有的員工缺乏創(chuàng)新動力，出工不出力等等。作為企業(yè)，到年底重獎有功的員工，并非亂發(fā)錢，而是作為一種激勵手段，以增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力，為來年企業(yè)更好地發(fā)展打好基礎(chǔ)。因此，我們不必對企業(yè)獎員工汽車、金條等有所不解，或者議論紛紛。作為企業(yè)，拴心留人、激發(fā)干勁是第一位的事情，任何工作都需要人來完成，沒有人來干，企業(yè)都將寸步難行。而用足用好獎勵這個手段，對調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，顯然將有很大的幫助。從長遠來看，也有利于企業(yè)的健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，是一舉多得的大好事。（舒心萍）

    反思：別忽略大多數(shù)人低福利

    旅游、培訓、分紅、汽車、購物卡……企業(yè)發(fā)放年終獎的形式越來越多，你所在的企業(yè)發(fā)什么？一家專業(yè)機構(gòu)發(fā)布的2013年年終獎大調(diào)查，引起了讀者和網(wǎng)友們的熱議。來自成都的一家培訓機構(gòu)透露，其去年年終獎發(fā)了汽車、馬爾代夫游和出國培訓，這讓網(wǎng)友們“嫉妒羨慕恨”。

    這份調(diào)查和新聞內(nèi)容給人的感覺仿佛當前的職工福利，已普遍好到可以自由選擇巨額現(xiàn)金和豪車的地步。然而現(xiàn)實十分殘酷地提醒你，這樣的好事對于絕大多數(shù)人，只能是白日做夢。

    不排除有企業(yè)發(fā)放高額的年終獎，比如大型國企或者壟斷企業(yè)，他們或許才會有讓人眼饞的福利。這些企業(yè)因壟斷而利潤豐厚，他們發(fā)得起也發(fā)得不心疼，或者像證券期貨公司那樣，有股民資金作為保障，錢來得很容易，因此才敢發(fā)和有能力發(fā)。但如此高額的年終獎決不會是普通人的福利，只能出現(xiàn)在極少數(shù)企業(yè)。

    這樣的調(diào)查是對職工福利的片面解讀，只是極少數(shù)人的炫耀，不能說明絕大多數(shù)職工的現(xiàn)狀。對于更多職工來講，不是在寶馬還是馬爾代夫中選擇，而是只能在幾百元錢和幾袋米面當中做選擇，甚至連這些也不一定有。他們當中的很多人更現(xiàn)實的要求或許是，加班費能發(fā)放，別動不動就扣工資獎金就行，年終獎發(fā)點當然好，但輕易不敢對高額年終獎抱有希望。

    時至年關(guān)，機構(gòu)和媒體盤點職工福利，即使出發(fā)點是好的，但也不能以偏概全。假如只看到或只談論極少數(shù)人的高福利，卻忽略了絕大多數(shù)人低福利，不僅反映不出真實的現(xiàn)狀，反而使許多職場人士心理不平衡，認為別人都糾結(jié)于年終獎要車還是要錢了，自己搞不好連一瓶油都撈不到。

    因此，高福利的年終獎要曬，低福利甚至負福利更要曬，如此才能客觀反映現(xiàn)實。不妨從中對比一下，不同企業(yè)之間年終獎差別如此巨大，究竟是個人能力有差別，還是分配制度有問題？（羅志華）

    剖析：年終獎活廣告值得去做

    深圳一科技公司將十輛奔馳轎車當作年終獎送給優(yōu)秀員工。這是企業(yè)的年終獎，但也的確做得很是高調(diào)：十輛奔馳轎車并排停放在公司大樓前，車蓋上點綴著彩球和鮮花，兩張寫有“2013年終大獎”的紙牌醒目地放在車頂，透過擋風玻璃還可看到車內(nèi)還放著臨時車牌，惹得路過之人都忍不住紛紛駐足拍照和發(fā)微信。顯而易見，企業(yè)的“廣告用意”昭然若揭。

    說是“年終大獎送奔馳”，深圳這家企業(yè)卻也“送”得頗為高明：這些車輛的所有權(quán)暫時還屬于公司，獲獎者享有使用權(quán)，“待員工獲獎后繼續(xù)工作滿五年，才會將這些車的所有權(quán)完全轉(zhuǎn)讓給他們�！睂τ谶@則“年終獎活廣告”的新聞，有人就來了個透過現(xiàn)象看本質(zhì)：一部奔馳攤到五年，一年也就五萬的資金，對于搞技術(shù)的人來說還真不算多。老板好手段，提前把五年的獎金發(fā)出來，就把一個人才在五年里牢牢鎖定了。更有明眼者稱，除了激勵干勁、提升形象，車落到公司名下，攤?cè)牍境杀�，可減少可觀的稅負，比以現(xiàn)金形式發(fā)獎金要交納高額的個人所得稅強得多，對勞資雙方都是有利的選擇。

    留人留心也好，合理避稅也罷，說到底，仍然稱得上是企業(yè)的放眼長遠、敢于創(chuàng)新。盡管這種“獎豪車”，含有某種“以車留人”的額外條件，可人家大張旗鼓、明白無誤地“送”出來了，就很是顯現(xiàn)了“以人為本”的誠意，事實上也證明了它是一種頗受推崇的“實惠”。

    我以為，企業(yè)年終獎送什么、怎么送，未必不是一種足以凸顯自身形象的“廣告資源”。有些目光短淺者，總以為這是“多花企業(yè)資金”，故而能省則省，將其搞得很讓員工失望。而在聰明的企業(yè)決策者那里，即使年終獎送奔馳，同樣也可能成為一樁“花小錢辦大事”的高妙操作。從媒體的報道和公眾的熱議看，這種免費的“廣告效應”早已得償所愿矣。（司馬童）