近日中國社科院法學(xué)研究所研究員謝增毅建議在“十三五”期間制定出臺反就業(yè)歧視法，他認為“這不僅有利于保護公民的就業(yè)平等權(quán)，也是適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)、積極促進就業(yè)的重要舉措，是貫徹五大發(fā)展理念特別是共享理念的必要之舉”。

　　學(xué)者的建議戳中了社會痛點，就業(yè)歧視時有發(fā)生。挑戶籍、挑性別乃至挑屬相、挑星座，就業(yè)歧視五花八門，讓人哭笑不得。調(diào)查顯示，9成多的招聘廣告中含有歧視性條款，7成非重點高校畢業(yè)生在就業(yè)起點上面臨歧視。前幾年，清華大學(xué)一位女生的一篇《求職呵，請別把我們擋在門外》呼吁在女性中引起強烈共鳴。去年全面二孩政策剛出臺，女性更難就業(yè)就成了熱門話題。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型壓力下，一些用人單位更加“任性”，就業(yè)歧視有“推陳出新”之勢，據(jù)說招聘季催生了整容潮，因為在看“顏值”的當(dāng)下，又出現(xiàn)了相貌歧視。

　　面對形形色色的就業(yè)歧視，有的求職者憤而維權(quán)。前幾年有蕪湖的張先著起訴當(dāng)?shù)厝耸虏块T“全國乙肝歧視第一案”，去年有杭州一名女大學(xué)生起訴用人單位的 “浙江性別歧視第一案”，等等。雖然求職者勝訴，但往往贏了官司丟了飯碗，而且維權(quán)成本高，大多數(shù)人在吐槽抱怨后打起精神另找下家。

　　勞動法白紙黑字禁止就業(yè)歧視，為何總是禁而難止？原因挺復(fù)雜。首先，勞動力市場供過于求，用人單位就有了挑剔的資本；其次，設(shè)置種種限制條件后，用人單位挑選的范圍大大縮��；再次，企業(yè)算的是經(jīng)濟賬，為女性婚育、殘疾人就業(yè)等付出大量成本，顯然“不劃算”，于是明里暗里設(shè)置“門檻”。諸如此類的“合理”理由，總是振振有詞，強調(diào)企業(yè)有用人自主權(quán)，聲稱設(shè)置“門檻”是人才選拔的需要、特殊崗位的需要、市場競爭的需要，是合理差別而不是無理歧視。

　　合理差別與無理歧視的界限在哪里？法律不是沒有說明。目前我國立法明確禁止的歧視事由包括種族、民族、宗教信仰、性別、殘疾、傳染病病原攜帶、社會出身等7類。法律明確禁止的，用人單位不能以用人自主權(quán)來辯解。當(dāng)然，具體問題還要具體分析，比如建筑工人、消防員限招男性就不能說是性別歧視。其中的關(guān)鍵在于用人單位提出的限制條件是不是職業(yè)的需要，如果缺少足夠理由，限制條件就有歧視嫌疑。令人遺憾的是，按照這兩個因素打量就業(yè)市場，可以說“門檻”來自合理差別的少，來自無理歧視的多。

　　用人單位可以精打細算地算經(jīng)濟賬，但法規(guī)在維護社會公平和機會均等上必須算權(quán)利賬。反對就業(yè)歧視，勞動法有明文規(guī)定，但還只是原則性的，應(yīng)該加快細化法規(guī)，建立配套制度，正如謝增毅研究員提出的，可以在適當(dāng)時候制定反就業(yè)歧視法，使制度更加具體化、更具操作性、更具懲罰力。法律更完善，制度更嚴密、懲治更及時，才能根治就業(yè)歧視。

　　也得承認，在市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，基于成本考慮而產(chǎn)生的就業(yè)歧視，板子不能全打在企業(yè)身上。政府不妨通盤考慮、兩頭用力，為消除就業(yè)歧視加點“催化劑”。一是疏通上游，通過制度調(diào)整和簡政放權(quán)，為企業(yè)營造更加寬松的發(fā)展環(huán)境，激發(fā)市場的內(nèi)生動力，創(chuàng)造更多就業(yè)機會；二是關(guān)照下游，通過稅收和社保政策傾斜，鼓勵企業(yè)吸納更多困難人群就業(yè)。看得見、拿得到的實惠，肯定有助于企業(yè)打消用人顧慮，減少就業(yè)歧視。