2017年已經過去五個多月，你的年假休了多少？有人攢著年假準備年底休，但又擔心跨年清零；還有人剛剛跳槽，被通知“入職第一年只有一兩天年假”。其實，單位的這些規(guī)定很可能是并不合法的“霸王條款”。

　　所謂年假潛規(guī)則，就是法律法規(guī)規(guī)定的年假是一回事，但企業(yè)等有意無意曲解甚至違規(guī)執(zhí)行放年假則是另一回事。具體總結起來“年假潛規(guī)則”還真不少，比如按照《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等規(guī)定，年假可以跨年休，但一些企業(yè)卻“隔年清零”；年休假天數應按職工所有在單位工作年限計算安排，但一些企業(yè)故意按在現有企業(yè)工作年限安排；職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等法定假期等不得計入年休假假期，但一些企業(yè)卻把這也作為年假的一部分予以扣除或不安排放年假。

　　總之一句話，諸如此類“年假潛規(guī)則”的最終目的只有一個，就是剝奪勞動者應有的權利，盡量為勞動者少放或不放年假。事實也正是這樣，在各種“年假潛規(guī)則”等影響和“侵蝕”下，職工年假的落實并不盡如人意。比如人社部2014年的調查顯示，目前帶薪年休假落實率約為50%，幾年又過去了，這一現象并沒有有效和明顯改善，不禁令人遺憾。

　　然而更讓人遺憾的是，北京市人社局曾公布的消息顯示，在該局處理的勞動爭議案件中，有關帶薪年休假應休未休而要求賠償的鮮有單獨訴求，僅占到勞動報酬類仲裁案的5%弱。同時，就此的舉報者也幾乎為零。

　　一邊是勞動者帶薪年休假權利得不到落實，或被粗暴打折扣不能有效落實；一邊卻是用工者應對年假的“潛規(guī)則”幾成“明規(guī)則”，且層出不窮，花樣迭出，但勞動者面對這項權利被侵犯，卻基本是“零舉報”、“零維權”。這到底又是為什么呢？

　　現實中，面對年假被侵犯，“別說休年假了，就連雙休日，我也得隨叫隨到”、“舉報了之后還不等著砸飯碗”等諸多的無奈心聲和工人吐槽，足以說明在目前狀況下，我國用工單位在總體上還處于絕對的強勢地位，部分勞動者處于絕對的弱勢地位。在無情的現實面前，面對要“帶薪休年假”還是要飯碗，很多勞動者都會乖乖地選擇后者，因為主動權往往掌握在公司手里，勞動者缺乏對等公平的博弈機會。

　　更深層面，年假“潛規(guī)則”花樣多、“維權零舉報”，固然折射了年休假還沒有充分深入人心、成為勞動者有效權利共識的一面，但這更凸顯的是我們勞動維權執(zhí)法、司法還不夠有力的殘酷現實。

　　道理很簡單，如果我們的勞動行政部門、司法部門都能夠在勞動者年假維護方面足夠有力，即便是資方強勢但勞動者權益也能得到強力保障，勞動者面對年假權益被侵犯，還會害怕被報復等而不敢維權，資方還敢隨意實施“年假潛規(guī)則”損害勞動者權益嗎？不能說完全消失，但情況也會好得多，起碼不會像現在這樣出現“年假潛規(guī)則”迭出、“年假維權零舉報”等極端現象。

　　當然，就目前經濟形勢而言，企業(yè)等用工者千方百計實施“年假潛規(guī)則”，也是整體經濟形勢不夠景氣，企業(yè)利潤微薄、經營困難，但又為了降低運營成本、維持正常運轉不得不采取的下策。這也意味著，要想確保勞動者年假等權利，不能把落實成本等都讓企業(yè)一力承擔，而是政府等方面要通過減稅、減費等綜合優(yōu)惠政策和措施，創(chuàng)造條件、助力企業(yè)不折不扣落實年假制度。