近日，人社部新聞發(fā)言人李忠向媒體公開表示，自中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革實施以來，企業(yè)負責人的基本年薪目前已經(jīng)按照有關(guān)薪酬審核部門核定的標準發(fā)放。人社部將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業(yè)負責人的績效年薪，并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會披露。

　　2009年8月17日，國家多部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，被社會稱之為“央企高管限薪令”。歷時七年，央企高管薪酬改革雖然姍姍來遲，但總算有了動作。

　　不可否認，央企中的許多高管是高端技術(shù)人才，薪酬自然需要區(qū)別對待。但是，有很多“一把手”實則上也是國家公職人員，有的是由地方高官直接調(diào)入。同是國家公職人員，央企高管的薪酬，為什么不能遵循國家公職人員的工薪發(fā)放標準？反過來，若可以不遵循公職人員工薪標準，就必須導入競爭機制，央企高管的人選就只能公開擇優(yōu)。這樣的革新，目前還只有上海、廣東等4地在推進。不過，“一把手”是公職人員，其薪酬如果遠遠低于下屬，他們的工作積極性又該如何調(diào)動，都需要有配套措施出臺。值得一提的還有，長期拿著國家補貼的“虧損”央企，高管憑什么還拿高薪？

　　央企高管的薪酬到目前為止仍難以規(guī)范，他們的隱性福利就更令人擔憂了。去年5月，中紀委公布巡視整改情況通報時就曾指出，中國石化、神華集團、中國南方航空各自在履職待遇、薪酬用工管理、職務消費超標方面存在問題。如果對他們的“績效獎金”、“職務消費”等“隱性福利”，沒有剛性的制度限制，靠“發(fā)現(xiàn)一起查處一起”，無疑是不現(xiàn)實的。

　　央企高管薪酬改革喊了很多年，現(xiàn)在總算有了一定的進展。但是，一項新的改革措施出臺，需要有周密的全盤考慮，不可且行且試。