近日，人社部新聞發(fā)言人李忠透露，自中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革實施以來，企業(yè)負責人的基本年薪目前已經(jīng)按照有關(guān)薪酬審核部門核定的標準發(fā)放。人社部將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業(yè)負責人的績效年薪，并按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會披露。此外，媒體梳理發(fā)現(xiàn)，全國31個省份都已實施省管企業(yè)負責人薪酬改革，大多數(shù)地區(qū)都將國企老總的基本年薪限制在了企業(yè)職工平均年薪的2倍以內(nèi)，包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內(nèi)的總收入限制在了企業(yè)職工平均收入的8倍以內(nèi)。

　　與過去國企高管與職工的薪酬差距高達12倍左右相比，央企和地方國企新的薪酬標準極大縮小了二者間的差距，這表明國企薪酬制度改革初步達到預期目標。但是，限薪只是國企改革相對容易完成的第一步，公司治理結(jié)構(gòu)能否完善，國企效率能否提高這些更核心的命題，則需要更復雜的操作和更明確的改革設計。

　　比如，國企主要負責人主要由組織部門任命，這是以剛性的行政手段限薪的依據(jù)所在。但是，激發(fā)國企活力，還需要引進合格的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準，通常應以其業(yè)績?yōu)閰⒄�，這與目前以內(nèi)部職工平均薪酬為參照標準設立的國企高管薪酬體系不盡吻合。彌合這兩者之間的差異，讓職業(yè)經(jīng)理人愿意進入國企，同時明確界定組織系統(tǒng)任命的主要負責人與職業(yè)經(jīng)理人在公司治理機制中的各自位置，各自發(fā)揮作用，是下一步完善國企治理結(jié)構(gòu)必須回答的問題。

　　又如，在當下去庫存的形勢下，不少國企都面臨轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)制、安置職工轉(zhuǎn)崗的艱巨任務。這是提高國企效率必須要闖過的關(guān)口。國企限薪雖然有助于國企轉(zhuǎn)型，但是也可能導致國企高管出現(xiàn)無為、卸責的惰性，加劇去庫存難度。既要讓國企高管有為，又要防止國企轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)不下去，這是一個不小的挑戰(zhàn)。

　　再如，根據(jù)國企薪酬改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入，出現(xiàn)重大決策失誤的還要追繳所得收入。但是，不同企業(yè)因為行業(yè)背景不同，承擔的社會功能不同，難以劃定一個統(tǒng)一標準。不同行業(yè)的國企，針對自身的經(jīng)營和改革任務細化不同的考核標準，已是當務之急。

　　國企改革的多元化目標，決定了國企限薪還需進一步夯實成果，為理順國企改革步驟，完善治理結(jié)構(gòu)繼續(xù)積累能量。在這個意義上，國企限薪為下一步改革準備好了發(fā)令槍。