作為一項(xiàng)法定權(quán)利，帶薪休假長(zhǎng)期被虛置，不僅損害了公眾的福利，而且損害了法律的尊嚴(yán)，這個(gè)問(wèn)題到了必須要解決的時(shí)候。破解帶薪休假難題，首先需要找準(zhǔn)“病根”，切不可找錯(cuò)了“病根”——說(shuō)起帶薪休假難以落實(shí)，人們往往將之歸咎于用人單位百般阻撓，而處于弱勢(shì)的員工不敢跟單位較勁，即員工“不能休”、“不敢休”。這個(gè)問(wèn)題確實(shí)存在，但我認(rèn)為還有一個(gè)更為重要的問(wèn)題，那就是很多員工“不愿休”、“舍不得休”。

　　眾所周知，目前很多單位都實(shí)行“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬模式，其中工資很少，獎(jiǎng)金占收入的大頭，有的甚至是工資的好幾倍。而帶薪休假之“薪”究竟指什么，目前并沒(méi)有明確的規(guī)定，于是用人單位約定俗成地把“薪”界定為工資，而不包括獎(jiǎng)金。這樣，員工帶薪休假拿不到獎(jiǎng)金，損失很大，即使單位允許帶薪休假，很多員工也不愿休。這種“不愿休”其實(shí)是出于無(wú)奈的“舍不得休”。還有一種情況是，有些單位實(shí)行計(jì)件工資制，員工的收入與其完成的工作量直接掛鉤，員工可以休假，但沒(méi)有收入，或者只有象征性收入，于是很多員工就更舍不得休假。

　　這才是目前帶薪休假難以落實(shí)的最大“病根”——說(shuō)是帶薪休假，但只是帶很少的薪水，使得“帶薪休假”在很大程度上有名無(wú)實(shí)。這個(gè)問(wèn)題不解決，即便通過(guò)考核、懲罰等措施讓所有單位允許員工帶薪休假，很多員工還是“舍不得休”，而休假員工也享受不到貨真價(jià)實(shí)的福利。

　　從這個(gè)角度看，落實(shí)帶薪休假制度，重在破解“舍不得休”難題。從這個(gè)“病根”入手完善制度，多在帶薪休假的“薪”字上下功夫，提高“薪”的含金量。我認(rèn)為，可以考慮對(duì)帶薪休假之“薪”加以明確界定，不僅指工資，而且包括獎(jiǎng)金等收入。至于休假者應(yīng)該拿多少獎(jiǎng)金，是拿平均獎(jiǎng)還是拿平均獎(jiǎng)的一部分，這個(gè)問(wèn)題可以討論，以達(dá)到休假者與用人單位的權(quán)益平衡，然后作為“補(bǔ)丁”寫(xiě)進(jìn)相關(guān)規(guī)定。只有這樣，人們才有望享受到貨真價(jià)實(shí)的帶薪休假福利。